IMURAYA CSR REPORT 2015
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人間尊重総合職新 人事・賃金制度の運用スタート!●旧制度42011年52012年82013年102014年激しく変化する社会環境・経済環境に対応し、勝ち残っていく企業となるために、人事・賃金制度の再構築を進め、2015年4月より運用開始しました。制度改革の背景社会環境が大きく変化するなかで、企業における女性の活躍やダイバーシティへの社会的要請が強まるとともに、経営環境も厳しさを増してきました。当社では、1990年に能力主義的な人事・賃金制度へ改定しましたが、それ以降に大きな社会変化もあり、次のような不具合が生じていました。「One imuraya」のスローガンのもと、社員の能力向上を図り、多様な働き方に柔軟に対応する「厳しさ」と「温かさ」を併せ持つ制度へ改革しました。一般職・エリア総合職・総合職の区分を廃止し、管理職登用への道を広げると共に、資格等級についても期待役割がわかりやすい3段階とし、力量ある人材の抜擢をフレキシブルに行う。井村屋グループが永続的・継続的に発展し、お客様に「おいしい!の笑顔」を届けるためには、人材育成が最も重要だと考え、2013年より人事・賃金制度の改革に着手しました。さまざまな価値観をもつ社員への配慮をしながら、それぞれがプロフェッショナルとして活躍できる仕組みをつくると共に、ワーク・ライフ・バランスの実現を目指します。各人の価値観に基づき、仕事と家庭のバランスをとりながら充実した生活を送ることができるよう、子育て支援体制の強化や生産性向上による残業削減などに取り組み、井村屋グループのさらなる発展と社員の幸せを実現できるよう「社員の成長を支援・応援していく制度」へとさらに進化させていきます。〇一般職・エリア総合職・総合職の区分があるが、非管理職層は職務に明確な差がない〇一般職の社員が総合職を選択するキャリアパスがほとんどなく、管理職を目指すことが難しい〇全社員に占める女性の割合は約3割にも関わらず、一般職社員に占める女性の割合は約6割制度改革の方向性とポイント役員、上級幹部を含む将来の基幹職候補。エリア総合職勤務地限定の総合職。部課長クラスまでは昇進可能。一般職定型業務を想定。管理職にはなれない。女性 25%男性 75%女性管理職5%男性管理職95%●女性管理職者数推移●社員男女比(2014年4月)●管理職男女比(2014年4月)※データはいずれも国内会社合計❶ 職群を一本化 「役割区分」を軸とする制度へ人事理念を意識した明確な評価項目・評価基準を設定し、フィードバックの強化により育成シナリオとキャリアプランを描ける仕組みとして社員のモチベーション向上を図る。❷ 人事評価の明確化少子化・高齢化を受け、家族の在り方が変化する中で、多様な形の家族をサポートする企業姿勢を明確にするため、家族手当の増額改定と子育て支援を目的とした子ども手当を創設。❹ ファミリーサポート手当の創設グループ会社共通の人事プラットフォームを構築し、グループ内での人事交流を促し、社員の力量を向上させると共に、グループ全体での企業成長につなげる。❺ グループ内での人事交流促進管理職以上へは上司からの評価だけでなく、同僚や部下も評価を行う「360度評価」を導入し、気づきの機会を増やして各人の行動変革を促し、レベルアップを図る。❸ 360度評価の導入これからの課題ビジネススタッフアシスタントリーダーリーダー●高度なマネジメント力を駆使して、経営計画を組織単位で遂行する●高度な専門力を駆使して組織業績に貢献する●マネジメント力を身につけ、組織業績に貢献する●実践的な専門力を身につけ、組織業績に貢献する●基本的なスキルを身につけ、上司の指示を咀嚼して業務遂行し、組織業績に貢献する11

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